Referenties natrekken - Ideale shortcut of complete tijdverspilling?

Referenties natrekken - Ideale shortcut of complete tijdverspilling?

Als je een nieuwe medewerker aanneemt, dan wil je zeker weten dat je de juiste man of vrouw voor de job te pakken hebt. Hoe krijg je die zekerheid? In de meeste gevallen hebben we een motivatiebrief, een CV en één of meer persoonlijke gesprekken om je te helpen je oordeel te vormen. Voor sommige functies moet de kandidaat ook een assessment doorlopen. Veel bedrijven voegen daar ook nog een referentiecheck aan toe. Maar hoe zinvol zijn deze referenties nu eigenlijk?

We controleren referenties omdat we er van uit gaan dat prestaties uit het verleden, toekomstige prestaties kunnen voorspellen. Een logische aanname. Maar dan gaan we er wel van uit dat we een eerlijk en betrouwbaar beeld kunnen krijgen van de prestaties uit het verleden. In de praktijk moet je daar echter vraagtekens bij zetten. Ga eens voor jezelf na: Wanneer heb je voor het laatst een referent iets negatiefs over een kandidaat horen zeggen? Heb je ooit al eens iemand afgewezen, gebaseerd op wat de referenten over hem of haar vertelden? Grote kans dat je bij het opvragen van referenties een lovend verhaal en politiek correcte uitspraken te horen krijgt.

De reden: In Nederland mag een toekomstige werkgever uitsluitend referenties inwinnen wanneer de sollicitant daar expliciet toestemming voor heeft gegeven. Dit is vastgelegd in de Sollicitatiecode van de NVP1. De sollicitant bepaalt dus wie er wel en niet gebeld kunnen worden voor een referentie. Een slimme sollicitant geeft alleen namen door van mensen waarvan hij zeker is dat zij een positieve referentie af zullen geven. De negatievere ervaringen zal hij achterwege laten. Sterker nog: in veel vaststellingsovereenkomsten (ontslag met wederzijds goedvinden) wordt zelfs bedongen dat de partijen zich over en weer niet negatief over elkaar uit zullen laten. Als recruiter of toekomstige leidinggevende weet je dus eigenlijk nog voordat je de telefoon oppakt, dat je een positief verhaal te horen gaat krijgen over je sollicitant.

Als je niet kunt vertrouwen op de referenten, waarom zou je hen dan nog bellen? Dat is een enorme verspilling van je kostbare tijd. Vertrouw eerder op je eigen indruk van de kandidaat. Met een goede interview techniek krijg je ‘de ware aard’ van je sollicitant te zien. Vraag hem naar zijn prestaties uit het verleden. Vraag naar specifieke situaties en resultaten. Wanneer je meer de diepte in gaat, wordt liegen over je verleden steeds moeilijker. Een goede interviewer prikt daar wel doorheen. Natuurlijk zal de kandidaat zijn prestaties wat overdrijven. Hij probeert zichzelf tenslotte te verkopen. Ook daar kun je tijdens het gesprek rekening mee houden.

Wil je toch niet alleen op je eigen mening vertrouwen, neem dan eens een kijkje op het internet. LinkedIn bijvoorbeeld geeft een prima overzicht van iemands arbeidsverleden. Vergelijk het LinkedIn profiel eens met het CV dat je van de kandidaat hebt gekregen. Komt het overeen? Overigens zul je op LinkedIn onder ‘Recommendations’ vaak uitspraken van aantreffen van de personen die ook als referentie zijn opgegeven. Dat bespaart je een telefoontje.

Verder kun je de naam van de kandidaat googelen en zien wat er boven komt drijven. Blogs, uitingen op social media en in sommige gevallen zelfs een persoonlijke website, geven je inzicht in waar de sollicitant in het dagelijks leven voor staat. Het internet is openbaar en alles wat daar staat is ook inzichtelijk voor iedereen. Ook voor de klanten van je bedrijf en de toekomstige collega’s van de sollicitant. Overigens is het vanuit ethisch oogpunt wel aan te raden om de kandidaat te informeren dat je een backgroundcheck op het internet uitvoert.

Als je er toch voor kiest om referenties op te vragen, vraag dan informatie aan de juiste personen. Doorgaans worden alleen referenties opgevraagd bij een voormalig leidinggevende. Soms is het al weer een hele poos geleden dat deze persoon de leidinggevende van de kandidaat was. Vraag dus een referentie op bij een recente leidinggevende. Zeker voor functies op het gebied van sales- of klantenservice, kan het nuttig zijn om een klant als referent te vragen. Voor dergelijke functies is het tenslotte belangrijk te weten hoe de kandidaat overkomt op klanten. Is het voor de functie belangrijk dat de sollicitant goed in teamverband kan werken, vraag dan om een referentie van een oud-collega.

Uiteraard is het belangrijk om de juiste vragen te stellen. Zoals al aangegeven zijn veel referenten geneigd om algemene, vage en politiek correcte antwoorden te geven. Net als in een sollicitatiegesprek, geldt ook hier: Hoe specifieker de vraag, hoe specifieker het antwoord. Stel dus vragen als: Omschrijf de werkrelatie met de persoon in kwestie. Hoe lang hebt u samengewerkt met de kandidaat? Hoe goed ging de kandidaat om met stressvolle situaties? Wat was de meest in het oog springende kwaliteit / valkuil van de kandidaat?

Kortom: Klakkeloos de opgegeven referenten nabellen en vragen of ze tevreden waren over voormalig werknemer X, heeft dus niet zoveel zin. Het lijkt een makkelijke en snelle manier om een beeld te krijgen van je sollicitant, maar in de praktijk zal het weinig opleveren. Vertrouw op je eigen indruk, mening en interviewskills, Mocht je toch eerder op de mening van de ander vertrouwen, zorg dan dat je de juiste vragen stelt aan de referent. Maak er jezelf en de referent niet te makkelijk vanaf. Of laat een professional (recruiter, HR-adviseur) nog een extra gesprek voeren met de kandidaat.

 

1| Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling http://nvp-plaza.nl/sollicitatiecode

 

Submitted by Lenneke Brouwers on 29/04/2016 - 16:23