[Achtergrond] Nieuwe wet verzacht werkgeverspijn (een beetje)

Compensatie transitievergoeding bij ziekte – Nieuwe wet verzacht werkgeverspijn (een beetje)

 

De Eerste Kamer heeft een wetsvoorstel aangenomen waardoor werkgevers de betaalde transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid, terug kunnen vragen bij het UWV. Waarom is dit zo'n belangrijke wet voor met name kleinere werkgevers?

 

In Nederland wordt goed gezorgd voor zieke medewerkers. Op gebied van loondoorbetaling en ontslagbescherming dan in ieder geval. Een zieke medewerker hoeft zich niet snel zorgen te maken over zijn1 financiële situatie. De eerste twee jaar is hij beschermd tegen ontslag en wordt zijn salaris (grotendeels) doorbetaald.

Vanuit het werknemers maar ook vanuit het sociale perspectief is dat natuurlijk mooi. Als je door ziekte niet kunt werken, dan wordt er goed voor je gezorgd. Vanuit werkgeversperspectief ligt dat wat genuanceerder. Vooral voor de kleine ondernemers in ons land.

 

Praktijksituatie

Stel je eens voor: je hebt twee medewerkers in dienst. Eén van de twee wordt ziek. Niet zomaar een griepje, maar een ziekte waardoor hij langdurig uitvalt. Erger nog, de kans is zo goed als 0 dat hij ooit weer zijn eigen werk kan gaan doen. Voor deze werkgever betekent dat dat hij gedurende 2 jaar deze medewerker zijn loon door moet betalen. Het eerste jaar 100%, het tweede jaar nog altijd 70%. Gelukkig was deze werkgever verzekerd voor de kosten bij ziekteverzuim. Het salaris van de werknemer krijgt hij terug en een deel van de re-integratiekosten wordt vergoed.

Maar dat geldt niet voor de kosten die hij moet maken om het werk wat de zieke werknemer niet uit kan voeren alsnog uitgevoerd te krijgen. Inhuren van een uitzendkracht kost 2 tot 3 keer zoveel als een medewerker in vaste dienst. Deze moet weer ingewerkt worden. Voor de meeste werkzaamheden duurt het wel 3 maanden voordat iemand autonoom zijn werk kan doen. Het kost de werkgever dus meer geld om hetzelfde werk gedaan te krijgen. In de tussentijd ligt er bij de andere werknemer een heleboel extra werk. Hij is tenslotte nu de enig overgebleven geroutineerde expert die de complexere zaken op kan pakken. Een behoorlijke extra belasting.

 

Re-integratiekosten

In de tussentijd is de werkgever verplicht er alles aan te doen om zijn zieke werknemer weer aan het werk te krijgen. De arbodienst helpt daarbij. Maar ook zij moeten betaald worden. Inzet van spoor 1 en 2 komt ook voor rekening van de werkgever. Een stageplek? Opleiding om de werknemer breder inzetbaar te maken voor alternatief werk? Outplacement? De rekening gaat naar de werkgever. Niet alleen in geld, maar ook in tijd, want een zorgvuldige begeleiding van een zieke medewerkers kost heel wat tijd.

Overigens hangen de verzekeraars natuurlijk ook niet van liefdadigheid aan elkaar. Wordt een medewerker ziek, dan gaat vrijwel altijd de premie voor de werkgever daarna fors omhoog. Weer een extra kostenpost waar de werkgever nog lang ‘pijn’ van blijft hebben.

 

Transitievergoeding

Aan alles komt een einde: Als een werknemer 2 jaar ziek is en er is geen uitzicht op terugkeer binnen het bedrijf, dan mag de werkgever ontslag aanvragen voor de werknemer. Maar dat betekent niet dat de werkgever geen kosten meer hoeft te maken. Ook bij beëindiging van het dienstverband na twee jaar ziekte, is de werkgever nog altijd een transitievergoeding verschuldigd. Als de werknemer al lang in dienst was, dan kan die transitievergoeding tot tienduizenden euro’s oplopen…

Voor kleine ondernemers zijn dit verhoudingsgewijs enorme kostenposten. Helaas hebben we – en ja, ik heb het helaas in mijn klantenkring gezien – in de afgelopen periode meer dan één werkgever ten onder zien gaan aan deze last. Voor andere ondernemers is het de belangrijkste reden waarom zij geen (of niet meer) medewerkers in vaste dienst nemen. Ze houden het liever bij uitzendkrachten, zzp-ers en pay-rollers. Een gemiste kans omdat deze niet de bedrijfscontinuïteit kunnen waarborgen en bovendien extra duur.

De beloofde compensatie van de transitievergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij langdurige ziekte kan voor kleine bedrijven dus het verschil tussen leven en dood betekenen. Een mooie stap in de bescherming van de kleine ondernemer. Laten we hopen dat hiermee de drempel om medewerkers in vaste dienst te nemen weer wat lager wordt.

 

Meer weten over de transitievergoeding of ontslag na langdurige ziekte? Neem contact op voor een vrijblijvend gesprek.

 

1 | Daar waar hij / zijn staat wordt vanzelfsprekend ook zij / haar bedoeld.

Submitted by Lenneke Brouwers on 08/08/2018 - 11:42