Nieuw jaar - Nieuwe HR-wetten

Nieuw jaar - Nieuwe HR-wetten

Een nieuw jaar is weer aangebroken. Traditioneel het markeringspunt voor veel veranderingen. Zo ook op het gebied van de wetgeving in HR-land. De wetswijzigingen die op 1 januari van dit jaar zijn ingegaan zijn niet zo ingrijpend als de veranderingen in 2015. De Wet Werk en Zekerheid en de Participatiewet van vorig jaar hebben de werkgevers flink aan het werk gezet. Toch zijn er ook nu weer heel wat zaken gewijzigd. We zetten de belangrijkste veranderingen hier op een rij:

 

► Verhoging AOW-leeftijd

Vanaf 2016 wordt de AOW-leeftijd in fasen verhoogd. In stappen van drie maanden gaat de AOW-leeftijd naar 66 jaar in 2018. Vervolgens gaat de verhoging in stappen van vier maanden in 2021 naar 67 jaar. Met ingang van 2022 zal de AOW-leeftijd worden gekoppeld aan de levensverwachting.

 

► Werken na de AOW-leeftijd

Niet alle werknemers stoppen met werken zodra ze de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Voor deze werknemers gelden echter andere andere regels dan voor werknemers die deze leeftijd nog niet hebben bereikt:

  • Er zijn meer mogelijkheden om een tijdelijk contract aan te gaan. De ‘reguliere’ Ketenregeling geldt niet voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt. Voor hen geldt dat maximaal 6 tijdelijke contracten aangegaan mogen worden in een periode van maximaal 4 jaar.

  • Bij ziekte geldt een loondoorbetalingsplicht van maximaal 13 weken. Dit is een aanzienlijke verkorting: voorheen was deze termijn 2 jaar.

  • De opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst wordt teruggebracht naar een maand.

  • Bij reorganisaties worden ook werkgevers in de publieke sector verplicht om AOW-gerechtigden als eerste te ontslaan. Deze regel gold al voor de private sector.

 

► Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Het belangrijkste deel van deze wet werd in 2015 ingevoerd. Op 1 januari 2016 trad het laatste deel van de Wet Werk en Zekerheid in werking.

  • De maximale duur van de WW-uitkering wordt in stappen verkort. Tussen 1 januari 2016 en 1 april 2019 wordt de uitkeringsperiode ieder kwartaal met een maand teruggebracht. De maximale duur gaat daarbij stapsgewijs van 38 maanden naar 24 maanden.

  • Ook de opbouw van WW-rechten is gewijzigd: In de eerste 10 werkzame jaren bouwen werknemers één maand WW-recht per gewerkt jaar op. Daarna wordt een halve maand per gewerkt jaar opgebouwd.

  • De duur van de loongerelateerde WGA-uitkering wordt eveneens stapsgewijs afgebouwd van maximaal 38 naar maximaal 24 maanden. De opbouw van de rechten wordt gelijk getrokken met de opbouw van WW-rechten.

 

► Wet Aanpak Schijnconstructies (Was)

Ook deze wet werd gedeeltelijk al in 2015 ingevoerd. De onderdelen van de wet die per 1 januari 2016 zijn ingegaan:

  • Verplichte specificatie van de onkostenvergoeding op de loonstrook.

  • Werkgevers zijn verplicht het loon giraal uit te betalen. Dit geldt in ieder geval voor het deel van het loon tot aan het wettelijk minimumloon. Contante uitbetaling is alleen nog toegestaan voor bedragen die boven het minimumloon uitkomen.

 

► Wet Flexibel Werken (Wfw)

De nieuwe Wet Flexibel Werken geeft werknemers meer mogelijkheden voor telewerken en aanpassing van de werktijden. Werknemers kunnen bij hun werkgever een verzoek indienen tot:

  • Aanpassing van de werktijden (bijvoorbeeld om werktijden aan te passen op zorgtaken)

  • Aanpassing van de arbeidsplaats (bijvoorbeeld om enkele dagen thuis te werken)

  • Aanpassing van de contractuele arbeidsduur (bijvoorbeeld 4 uur per week minder werken)

In geval van verzoek tot aanpassing van de werktijden en arbeidsduur kan de werkgever dit alleen weigeren bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
De werknemer hoeft niet langer minimaal een jaar in dienst te zijn om een verzoek tot aanpassing in te kunnen dienen. Vanaf 1 januari 2016 is deze termijn verkort naar 6 maanden.

 

Benieuwd of de wetswijzigingen consequenties hebben voor uw bedrijf? Neem dan vrijblijvend contact op met Adesso.

 

Submitted by Lenneke Brouwers on 18/01/2016 - 10:43