De flexibele schil groeit - Hoe past HR zich aan?

De flexibele schil groeit - Hoe past HR zich aan?

Bedrijven worden steeds meer afhankelijk van zelfstandigen. Grote ondernemingen huren ZZP-ers in om seizoenspieken op te vangen en projecten uit te voeren. MKB-ers werken steeds vaker met kleine onderaannemers en besteden het bouwen van hun website en het bijhouden van de boekhouding uit aan éénpitters. De meningen over hoe groot de omvang van de groep ZZP’ers in Nederland nu precies is, lopen uiteen. ZZP Barometer en detacheerder IT-Staffing1 hebben becijferd dat ZZP’ers op dit moment goed zijn voor ruim 9 procent van het bruto binnenlands product (BBP). Uitgaande van de cijfers van de SER hebben we het over circa 750.000 zelfstandigen. Het CBS telde in mei 2015 ruim een miljoen actieve eenmanszaken in Nederland2. Welke cijfers we ook hanteren, het mag duidelijk zijn dat de zelfstandigen een economische factor van betekenis vormen. Hoe zorg je als bedrijf er dan voor dat je uit deze omvangrijke groep zelfstandigen de beste en meest capabele mensen inhuurt?

Bij veel grote bedrijven wordt er alleen ingehuurd via preferred suppliers - leveranciers van mankracht waarmee een uitgebreid raamcontract is afgesloten. Maar is dat wel de beste manier om met goede kandidaten in gesprek te komen? Ga je voor administratief gemak en tot op de laatste cent uitonderhandelde tarieven? Of zoek je voor je bedrijf kwalitatief goede medewerkers? Je HR-afdeling heeft het recruitement proces voor vaste medewerkers goed opgelijnd, zodat je gegarandeerd de juiste kandidaten aan tafel krijgt. Het proces voor de inhuur van ZZP-ers heb je daarentegen zodanig ingericht dat je aan tafel komt met de goedkoopste en bij de preferred supplier beschikbare kandidaat. Is dat niet vreemd?

Wanneer er binnen een bedrijf behoefte is aan externe hulptroepen, dan is dat meestal omdat het eigen personeel overloopt of omdat er specialistische kennis nodig is waarover het bedrijf zelf niet beschikt. Het gaat dus vaak om tijdkritisch of kennisintensief werk. Als bedrijf wil je daar dan toch kwalitatief goede mensen opzetten die snel de ins-en-outs van het werk kunnen leren. Niet zomaar iemand die toevallig op die dag voor weinig geld beschikbaar is.

Waarom wordt de inhuur van ZZP’ers overgelaten aan een afdeling als procurement? Hier werken mensen die gespecialiseerd zijn in inkoop. En dat terwijl er een adviseur of zelfs een hele afdeling beschikbaar is die gespecialiseerd is in het binnenhalen van de best gekwalificeerde mensen: HR. Zij zijn bij uitstek de afdeling die zicht heeft op wie wel en wie niet goed passen binnen de organisatie, wie er goed presteren en wie niet en hoe ze de beste kandidaten voor een bepaalde job aan moeten trekken en selecteren.

HR lijkt dan ook een logische plaats om de werving en selectie van de zogenaamde externen te beleggen. Deels gebeurt dat al. Meestal is het HR die de contacten onderhoudt met de uitzendbureaus. Een rechtstreekse lijn naar intermediairs en zelfstandigen zou dus maar een kleine stap moeten zijn. Maar is het wel zo eenvoudig?

De HR-afdeling is lange tijd vrijwel volledig gericht geweest op de eigen, vaste groep medewerkers. De omgeving van HR verandert flink. De ‘flexibele schil’ krijgt bij veel bedrijven steeds meer aandacht. Minder medewerkers vast in dienst. Meer mensen die tijdelijk worden ingehuurd als het bedrijf behoefte heeft aan extra mankracht of specialistische kennis en vaardigheden. In de publieke sector lijkt de verhouding ‘70% vast - 30% flexibel’ voor veel organisaties het streven te zijn voor de nabije toekomst3.

Deze veranderende verhouding vraagt een andere aanpak van de HR-afdeling. Het klassieke instroom - doorstroom - uitstroom model waar veel HR-afdelingen en adviseurs mee werken is gebaseerd op lange dienstverbanden. Voor het wervings- en selectietraject wordt enkele maanden uitgetrokken. Er wordt door middel van jaarlijkse beoordelingen bijgehouden wie de high performers zijn en voor wie er in de toekomst naar een andere job gekeken moet worden. Medewerkers worden begeleid richting hun pensioen. Het goed bedienen en begeleiden van de flexibele schil vraagt om heel andere activiteiten.

Hoe kan HR inspelen op haar veranderende doelgroep? Er zijn talloze voorbeelden te bedenken. HR kan bijvoorbeeld een rol spelen bij het voeren van de intakegesprekken met externe medewerkers. Veelal ligt deze taak volledig bij het lijnmanagement. HR zou hen daarbij moeten ondersteunen om de kans te vergroten dat de meest capabele kandidaat wordt ingehuurd. Denk ook eens aan een verkorte versie van het onboardingproces, zodat de  externe medewerker het bedrijf snel kan leren kennen. Nog een stap verder: vorm een pool van zelfstandigen waar je doorlopend mee in gesprek blijft. Zo weet je wat er in de markt te koop is en kun je snel handelen zodra er binnen je bedrijf een bepaalde behoefte ontstaat. Of nodig de externen ook een keer uit voor de interne trainingen en workshops.

Ieder bedrijf zal beamen dat de mensen die in het bedrijf werken (Human Resources) een cruciale factor zijn in het bedrijfssucces. Als deze groep Human Resources straks (of misschien nu al) voor bijna ⅓ deel bestaat uit externe medewerkers, zou het dan niet logisch zijn dat de afdeling Human Resources ook een belangrijk deel van haar aandacht aan hen besteed?

http://www.nu.nl/ondernemen/4100588/zzpers-goed-9-procent-van-nederlandse-economie.html
http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/bedrijven/publicaties/artikelen/archief/2015/steeds-meer-ondernemers-in-nederland.htm
https://www.hrpraktijk.nl/topics/strategische-personeelsplanning/nieuws/personeelsplanning-70-vast-en-30-flexibel-de-ideale